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创业找到合适的人组建团队,你就成功了90%
更新时间:2019-11-09 11:52:54
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创业找到合适的人组建团队,你就成功了90%
  最近总有朋友问我这个问题:“你们团队的每个人怎样都跟打了鸡血似的,你是怎样做到的?”虽然他人说咱们“打鸡血”我也挺高兴的,由于人家是在夸咱们,但我更期望用“使命感”这个词,听起来更高端大气上档次。我大概总结了10条自己的经历,关于怎样树立一个有使命感的团队,和咱们共享。

  1、找对人就成功了90%

  任何事情都有一个keypoint,抓住它就可以解决90%的问题。在树立团队的使命感这件事情上,我以为keypoint便是找对人。

  咱们的产品总监Felix说过一句很牛逼的话:“务虚的人在一个务实的团队傍边活不下来。反之亦然。”每个团队都有它的气质,就像每个人都有自己的性格。滋味对的人,他第一天来上班就会让人感觉他已经来了好久。滋味不对的人,总有一天要脱离。

  请信赖我,别以为自己能经过训练改变一个人的思想方式,那会让你支付90%的时刻而只能取得10%的作用。你的团队文明刻画作业,90%取决于面试的那几十分钟。

  咱们要的人需求具备这样一些特点:

  自我驱动,有激烈的希望成为一个出类拔萃的人,而非安安稳稳过小日子。

  专注纯粹,乐意对所做的事情投入100%的精力,而非总是想着给自己留条后路。

  英勇乐观,敢于挑战高难度的任务,而非畏首畏脚。

  长于学习,stayhungry,stayfoolish,拥有持续前进的才能,而非坐吃山空。

  有职责心,看到问题可以指出问题并解决问题,而非视若无睹或者抱怨他人。

  有人可能会说,你要求太高了吧,这么完美的人哪有那么多啊?我想告知咱们一个严酷的本相:好的人才总是扎堆聚集的,由于他们很难在一个平凡的团队里生计,这就叫物以类聚丶人以群分。假如你的要求很高,你就会有越来越多的高素质人才。假如你让平凡的人进入团队,那你就会让其他的人伤心,最终让整个团队平凡。

  还有人可能会说,我假如找来这么多凶猛的职工,我驾御不了怎样办啊?别着急,下面的9条都是关于怎样办理这些凶猛的人才的。

  2、使命感是激起出来的,不是灌注进去的

  没有人会为了他人的事业卖力,所以,别以为自己真的有才能给他人洗脑。你能做的仅仅是激起职工关于成果感的巴望,然后协助职工去完成它。

  我会问我的团队这几个问题——

  你的愿望是什么?

  你来明道想取得什么?

  要取得这些东西,你会怎样做?

  当职工自己回答完这几个问题之后,我就不用说什么了,他们已经知道自己该怎样做了。他们在完成自己愿望的同时,也会协助公司完成自己的愿望。
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  3、前景方针要满足大,短期方针要比才能高一点

  最近我越来越信赖,成功真的不难。当呈现机会的时候,90%的人会由于惧怕失利而抛弃,你只要做了,就直接打败90%的人。所以,要取得满足大的成果,先要有满足大的愿望,然后英勇的去测验。千万别不好意思画饼,这个饼不是画给老板的,它是画给职工的。你不给咱们一个遥不可及的梦,咱们怎样有动力跟着你去改变国际呢?

  前景方针是用来神往的,它的作用是给团队指明方向。短期方针是用来鼓励的,它的作用是给团队加满油。我从一个过来人的经历来看,对职工最大的鼓励不是薪水和职位,而是成长。假如你给了团队一个高于他们现在才能的方针,协助他们完成了,让他们取得了成长,那种感觉是极端美好的。

  4、信赖驱动而非KPI驱动

  开过车的朋友可能会有这样的经历:假如一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你,一瞬间大叫前面有人赶快刹车,一瞬间说你怎样还不变道,无论他是谁,你都会有想把他推下车去的冲动吧。

  谁都不乐意被像个提线木偶那样耍弄。假如你想让职工把作业当作自己的事情来做,就要把他当成年人对待,给他满足的信赖,办理他的作业方针而非作业进程。

  假如你给职工KPI,那你只能收成KPI的结果。假如你给他信赖,那你会收成更多。

  5、打破威望,涣散决议计划

  团队有必要要有领导,可是最好不要有威望。没有人是全知全能的,这是谁都知道的知识,为什么必定要让某个人承当一切的决议计划职责呢?

  树立威望对团队的伤害是非常大的,它会让团队成员抛弃独立思考的才能,抛弃自己的职责,他们会说:“由于当时老板说要怎样怎样,所以咱们才失利了。其实假如那样,咱们就不会输。”

  英勇的把权利涣散下去吧,那不会给你带来多少损失,却会给你带来极大的收益。信赖你的部属比你更加专业,他们的信息比你更全面和及时。最要害的是,你只要给了他们权利,他们才乐意承当职责。

  假如你还不信,那么我告知你,google丶腾讯丶小米都是这样做的。明道也是这么做的,我自己很轻松,我的职工也很高兴。

  6、患难与共的经历

  俗话说四种人是最铁的:一起扛过枪,一起同过窗,一起嫖过娼,一起分过脏。话糙理不糙,一起的经历丶一起的回忆,是一个团队最好的精力黏合剂。

  7、满足的物质回报

  财散人聚,财聚人散。再多的钱可能也买不到职工的使命感,可是没有满足的钱,职工必定没有使命感。

  8、满足的上升空间

  好的人才脱离,无非便是两个原因,一是钱没给够,二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感,职工惧怕自己没有前进而被职场筛选,只要不断进取才会感觉到安全。

  职工和公司其实是在赛跑。公司跑得快,职工会被筛选;职工跑得快,公司会被筛选。

  9、信息的充沛通明

  在科层制的组织架构下,信息壁垒处处可见——部分和部分之间相互不了解,领导和一线职工相互不了解,职工和职工相互不了解。假如团队成员相互都不了解,怎样可能有一起的使命感呢?

  彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上,点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴职工论坛)的高管,并要求一切高管有必要经常上阿里味,她的意图无非是让办理层听得到一线的声音。

  在我的公司,经过内部的明道网络,每个职工不只可以取得和自己作业相关的信息,还能取得其他搭档丶其他部分的信息。假如说信息壁垒严峻的公司像一个乐高积木建立起来的建筑,那么我的公司就像一个流淌着信息血液的有机体。

  10、逾越作业的伙伴关系

  当前面这些条都做到的时候,这个团队必定就不是简略的作业关系了,它必定是逾越作业的伙伴关系,每个人都会高兴的喊出“Ilovemyteam!”

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