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在三四线城市开办教育培训机构招不到优秀教师该怎么办?
更新时间:2020-05-21 17:18:16
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在三四线城市开办教育培训机构招不到优秀教师该怎么办?

  本以为招聘这是一个很小众的问题,但在调研线下会议现场和年度会员答疑服务过程中我们还是会经常碰到这个问题。尤其是一些三四线城市的校长。有校长和我说,他们机构的招聘进程太慢,都制约了他们机构的发展,也有分管人事工作的老师和我讲,他们机构发展较快,对人才的需求太多,人员的流动太大,根本来不及招聘。这两种观点其实是互相博弈的,深究起来,你是无法分辨到底是机构招聘不到合适的人才还是机构已有人员的流失太严重?这就像先有鸡还是先有蛋一样,陷入无限的死循环中去了。

  按照机构的决策权重来看,校长是最终决策人,按照职场潜规则来说老板当然是对的。因为机构不发展,优秀的老师和周边潜在学员都被隔壁的老王机构占走了,以后只能抢地盘,老师和生源只能靠捡漏了。

  革命主题的电影《建军大业》告诉我们,抢地盘就比占地盘难多了,所以你不仅要扩张,而且速度要快,一开始就要抱着抢的心态去招人,去招生。所以,作为校长的你一定要切换心态,首先解决机构的人才问题,俗话说任何事的兴起,首先是人的兴起。

  既然这种情况大面积的存在,我们不妨先分析一下原因,顺便找找解决方案。

在三四线城市开办教育培训机构招不到优秀教师该怎么办?

  机构快速发展,人才供应不足,不外乎有以下几个原因:

  ① 时间太短;

  ② 人手太少;

  ③ 渠道太窄;

  ④ 孤军奋战;

  ⑤ 人家看不上你;

  虽说这五点是招聘不到人才的原因,其实这些原因还只是表象,每个表象背后还有其实质,下面我们分析一下这些原因背后的实质。

  一、人手太少

  负责招聘工作的人手太少,只有校长你自己在干这活,这是机构的组织问题,要招人,首先你得先把招人的人招到位,你没时间每天去刷新招聘信息,没时间去搜索下载审核简历,你起码得安排一个人去每天定时刷新招聘信息,定时去下载简历初步筛选简历,及时维护机构的人才储备简历库。

  解决这个问题一般有三个途径:

  ① 重新招人,快速到岗。

  找个行政前台或者校长助理应该不是那么难吧?在个人的人脉圈子里找个基础事务性岗位的人应该是没问题 的,如果这个你还有问题,那么我觉得你可以重新思考一下自己是否应该创办培训机构了。

  ② 内部抽调,临时补位。

  你可以从机构里的其他岗位个别抽调人员来阶段性负责这件事情,机构内部的同事对机构比较熟悉,反倒减少了一些对机构的熟悉环节,一般借调、临时负责的事情,谁都不愿意干,调岗、增加工作内容,这就得看校长你的员工管理基本功了。

  ③ 外包。

  不过三四线城市一般不好找这种外包公司,其次就算一二线城市有人才招聘外包公司,恐怕协议谈完、一圈流程走下来,黄花菜都凉了,但是不管怎么说,这条路也算是一种招聘渠道,也算是一个解决方案。

  二、时间太短

  招聘任务重,招聘时间紧张,无外乎这是一个计划性的问题造成的,时间太短,说明之前就没有做好预案,没有人才的储备,等到突发的业务上马了,才想起来需要人来干活,新的班级招生结果比较好了,才想起来要补充老师,一个老师都提出离职了,才想起来要招人接替他的班级。

  不得不说这种情况很尴尬,临时抱佛脚也只能是找个人来凑合凑合,没有解决根本性的问题,意味着临时顶替的人又在机构埋下了一个雷。

  有些机构的校长,根本就没有提前储备人才的这个意识,或者害怕储备人才会额外花钱,首先这就需要作为校长的您不能只低头拉车,还要抬头看路,做好学校的阶段性规划,倒推出机构的人才需求计划,早做准备,提前储备好人才。

  其次还需要将存量思维切换为增量思维思考问题,储备人才你怕花钱是因为你觉得人才进来不创造收入是一种负担,学校的营收就这么多,多招一个人进来,就多一份成本,这是存量思维。其实你应该这么思考,一个人真正熟悉、适应新的工作内容,至少要两到三个月的时间,培养一个新人成长为成熟的人才,一般也得三年时间,想要新人进入你的机构三天就产生收益,这是不可能的,再厉害的女人,十天也生不出来一个孩子的,怀才就像怀孕一样,时间够了才会显怀。

  另外,新人进来在其工作量不饱和的情况下,你还可以设置轮岗或者一人多岗,美其名曰培训、培养,以此同时加大市场招生活动,竭尽全力补充新生,尽早安排满优秀新人的工作量。

  三、渠道太窄

  招聘渠道太窄,这种情况真怨不得机构的发展速度太快,就算机构发展速度慢,像蜗牛一样的慢慢爬,你机构的招聘渠道太窄的话,招聘需求问题你还是没辙,这个纯属校长你的人力资源模块的业务能力问题。

  招聘渠道的管理、招聘渠道的拓展乃至自建招聘渠道,这是校长你要持续干的活,否则只能临时抱佛脚,招聘效果一定大打折扣。招聘就像招生一样,一定是多渠道的维护与拓展,全面撒网重点捕捞。

  关于9大招聘渠道的维护与拓展内容,大家可以在腾跃校长在线APP里搜一下之前做过的招聘主题分享,有讲到一些,另外你也可以来参加腾跃的线下会议,运营管理专场我也会讲招聘主题的,咱们还可以面对面交流。

  四、孤军奋战

  招聘工作在小机构本来就是得校长你亲自主抓的工作重点之一,虽然招聘工作平时需要和教学部这样的需求部门协同作战,但是一到人才需求的节骨眼上,越容易出现校长你孤军奋战的情况,原因只有一个字”忙“。

  因为人才需求部门在业务比较忙的时候,他的工作重心自然就会放在具体的岗位工作当中去了,大家肯定会把自己的本职任务优先级放在最高等级,以至于招人那是老板的事情,与其直接关系不大。

  所以校长在部署工作的时候,一定要预见这类问题,防患于未然。至于如何防范,我教大家几招:

  ① 动员

  最好是有个机构的全员会议,校长你亲自站台,把招聘需求、招聘要求告知全员,让大家知道你们机构现在缺什么岗位的人才,将“举荐奖”制度拿出来讲给大家听,将“举荐奖金”拿出来当面发,让员工知道并且看到,有岗位空缺了,举荐人才还有好处拿。

  对于管理岗位,还可以在机构里开展全员竞聘,从内部选拔合适的人才来担任这个职位,这种方法比较适合有一定规模的机构,个人建议十人以下的小团队校长你就直接和目标人选挨个一对一单聊吧。

  ② 协同招聘流程和规则

  把你们机构的招聘流程告知大家,因为前面的动员你已经将大家的积极性调动了起来,你还需要告知大家执行细节,这部分包括面试、入职、培训、上岗、离职等各细节。

  ③ 员工积分管理制度

  适当的时候你还可以引入员工积分管理制度,除了设置举荐奖这样的现金或实物奖励之外,还可以设置员工积分奖励,举荐优秀人才入职后可获得一定额度的积分,帮助其在季度或年终评选优秀员工、年终奖时获胜。

  五、人家看不上你

  其实,招聘不到人最怕的是这个原因,因为人家看不上你的原因很多,比如薪酬福利制度、机构形象、岗位匹配、办公环境、工作时间等等。这些都是系统问题,一时半会也解决不了。遇到这种情况,就只能看面试官的说(hu)服(you)能(gong)力(li),要不然就只有放进机构的人才简历库慢慢磨了。

  以上说了五个原因,我也穿插说了一些解决办法,都是我在办学时候的一些实战经验,希望能帮到你。

  除此之外,我们还要思考:为什么你的老师难招?我认为你没有发挥100%的能力。

  为什么这么说呢?

  你有没有用招学生的精力去招老师、用招学生的努力程度去招老师?

  大家一想就明白了!我们可能为了招生无所不用其极,啥招都使。但是招老师,你可能就只是口头上焦虑一下,天天喊着招不到,也不想方法。

  所以,首先心态上就要改。三四线城市为什么招聘难?我认为难在这样几个方面:

  1.为什么老师留不下?

  你学校老师心很大,但是你又没有晋升空间,老师也看不到他未来好的发展趋势,所以招来的专职老师留不下。

  为什么要讲这个?因为你专职老师变少了你才要招。所以,我们首先要考虑怎么将老师留下来。

  2.建议从多个渠道招聘

  还有就是我们刚说到的你要多渠道去招聘。这个重中之重,再强调一下。

  3、你没有设立合理的薪酬方案。

  一定要设置一个合理有效而且对老师有激励作用的薪酬方案。所有的工资标准是以续班率捆绑起来的薪酬方案。

  这里很多校长有这样一个误区:我为了保证利润率,我这老师的工资肯定不能高。

  我认为你的观点完全错误。你要这么想:老师的工资为什么会高?是因为他的课上得多,续费率越高,他的工资才会高。这是一个正向激励:老师的学费率高了,你的收费也就变高了,你的总收入也就变高了。

  所以,薪酬方案非常重要。你的薪酬不合理,新老师也不会来。

  4.不建议从同行挖人

  然后给大家一个建议:我不建议大家从同行里面去挖老师。道理很简单,既然你能从竞争对手那里挖来老师,说明这个老师也很有可能会被竞争对手挖去,这样的老师我是不建议用的。

  了解了这些问题,接下来我们再在后面的文章里面一一介绍如何诊断出机构目前缺老师的原因以及招聘的每个环节该如何把握。

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