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辅导班的老师以离职要挟,怎么破

1. 有骨干老师以离职为要挟,要求涨工资。

2. 有骨干老师情绪不稳定,经常提出离职,校长为了安抚她,花了大量的精力,心累。

对于第一个问题,我认为不能轻易答应,世界上没有不透风的墙,以后大家群起效仿,会造成学校成本失控。

知道有一个学校,全体老师联合起来要求涨工资,校长无奈被迫答应,没过多久,又来一次,校长再次答应,结果很快又出现第三次,最后这个学校因为成本失控倒闭了。

对于第二个问题,是继续花精力安抚,还是干脆放弃?需要计算收益和成本。

情绪不稳定,经常需要别人安抚的老师,可以做骨干教师,也可以担任一些培训工作,却无法做leader,也不可能在企业发展中担当重任。

性格决定命运,一个经常情绪不稳定,经常需要别人安抚的人,教学能力再强,也无法激励团队前进,他(她)在团队中起的作用是非常有限的。

所以各位校长选择干部时,一定不能只看教学,而是要关注性格方面的问题。

什么样的性格适合当干部呢?

简单地说,就是内心强大,遇到委屈,能够自己消化,个性平和,沟通能力强,为人处世有原则。

如果一个人的教学打100分,性格打60分,另一个人的教学打80分,性格打80分,我会毫不犹豫地选择后面一个人做干部。

回到具体的问题。

创业初期还谈不到干部培养,优秀教师也是稀缺资源,为了给孩子们找到优秀教师,如果这位优秀教师有情绪问题,需要我经常花精力安抚,我会花这个精力。对于创业者来说,自己吃苦受累受委屈都没有什么,但底线是这位老师不能经常让别的老师受委屈。

如果要真正解决骨干教师经常要挟校长离职的问题,学校不能只有一两个骨干教师,必须要有一批骨干教师,离开一两个人,对学校的影响不大。

要做到培养一批骨干,校长在创业初期就不能小富即安,每年都要逼着自己再投入去扩大规模,前提是要保证资金链不至于断裂。

同时强烈建议大家在初期不要做多科,甚至不要年级跨度太大,因为多科复制老师的难度比单科要大得多,初期聚焦一科,单点突破,如果同一个科目同一个年级有多位老师,不仅有利于教研,有利于口碑传播,更不容易被骨干老师要挟。

已经做多科的学校,如果学生人数不多,要开始做减法,选择最有优势的科目重点发展,其余的科目最好能停止招收新的学生,把已有的学生带完就结束。

培养了一批骨干教师,是否就不会有任何风险了?

不是,这只是降低了少数骨干教师离职带来的风险,如果有一批骨干教师集体离职呢?

去年有乐课力事件,今年有巨人骨干教师集体离职加入朴新事件。

应对这样的危机,学校的规模越大,抗风险能力越高,学校的培训体系越发达,培养新老师的速度越快,抗风险能力越高。

新东方那么多骨干都出去创业了,对新东方的影响不大,今年股价创历史新高,后面的发展会越来越好。

所以为了避免风险,我们既要发展规模,同时要竭尽所能,重视新人的培养。

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